धमकाना एक कानूनी मुद्दा बन सकता है यदि आचरण में अपमानजनक टिप्पणियां जैसे नस्लीय या जातीय गालियां, या संरक्षित वर्ग में सदस्यता के आधार पर अन्य अनुचित टिप्पणियां शामिल हों। संघीय कानून कर्मचारियों को उम्र, लिंग, नस्ल, रंग, धर्म, राष्ट्रीय मूल और विकलांगता के आधार पर सुरक्षा प्रदान करते हैं। राज्य के कानूनों में अक्सर अतिरिक्त श्रेणियां शामिल होती हैं जैसे कि यौन अभिविन्यास। खुद को धमकाना गैरकानूनी नहीं हो सकता है, भले ही आक्रामक आचरण में गाली देना या अन्य मौखिक धमकी शामिल हो, हालांकि यह निश्चित रूप से कार्यस्थल में उचित नहीं है। हालांकि, यदि आचरण में एक संरक्षित वर्ग में पीड़ित की सदस्यता के आधार पर आपत्तिजनक टिप्पणी शामिल है, तो यह पीड़ित के लिए शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बना सकता है। यदि आचरण पर्याप्त रूप से गंभीर और व्यापक है, तो यह राज्य या संघीय भेदभाव कानूनों का उल्लंघन हो सकता है। समस्या यह है कि जिस बिंदु पर आचरण गंभीर हो जाता है और एक गैरकानूनी शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण के रूप में अर्हता प्राप्त करने के लिए पर्याप्त रूप से व्यापक हो जाता है, प्रत्येक मामले में निर्धारित किया जाता है। यदि बदमाशी में ऑफ-हैंड टिप्पणियां या कभी-कभी अनुचित टिप्पणियां शामिल हैं, तो इसे गैरकानूनी समझा जाने की संभावना कम है। दूसरी ओर, कुछ अदालतों ने पाया है कि परिस्थितियों की समग्रता पर विचार किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, यदि समग्र बदमाशी, वास्तव में, काफी गंभीर और व्यापक है, और यदि धमकाने में संरक्षित स्थिति के लिए सामयिक संदर्भ भी शामिल हैं, तो यह अभी भी एक गैरकानूनी शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बना सकता है। न्यायालयों ने इसके लिए एक महान शब्द गढ़ा है: “समान अवसर उत्पीड़क” कुछ नियोक्ता भेदभाव के मुकदमों से बचाव करने में सफल रहे हैं, यह दावा करते हुए कि संरक्षित वर्गों के सदस्यों को बाहर नहीं किया गया था, क्योंकि अपराधी हर किसी के साथ असभ्य था। अन्य नियोक्ता इस सिद्धांत पर उत्तरदायी पाए गए हैं कि गैरकानूनी उत्पीड़न को केवल इसलिए माफ नहीं किया जा सकता है क्योंकि अपराधी अन्य कर्मचारियों (जो लक्षित संरक्षित वर्ग के सदस्य नहीं थे) के प्रति भी असभ्य थे। एक कर्मचारी जिसे धमकाया जा रहा है, उसके पास कार्यालय के बाहर ज्यादा सहारा नहीं हो सकता है, खासकर अगर आचरण में संरक्षित वर्ग पर आधारित टिप्पणियां शामिल नहीं हैं। यदि बदमाशी चरम पर है और इसमें धमकी या शारीरिक धमकी शामिल है, तो यह राज्य के आपराधिक कानूनों का उल्लंघन कर सकता है। हालांकि शर्तें “हमला” और “बैटरी” अक्सर एक दूसरे के स्थान पर उपयोग किया जाता है, अधिकांश राज्यों को हमले का पता लगाने के लिए वास्तव में किसी भी शारीरिक संपर्क की आवश्यकता नहीं होती है। सरल शब्दों में, मौखिक धमकी के साथ हिली हुई मुट्ठी हमला हो सकती है, जबकि वास्तविक संपर्क बैटरी बन जाएगा। एक कर्मचारी पुलिस को इस तरह के खतरे की रिपोर्ट कर सकता है, और इससे नियोक्ता को स्थिति का समाधान करने के लिए प्रेरित होना चाहिए। हालांकि, शारीरिक धमकियों के बिना बहुत सारी बदमाशी होती है, जैसे कि व्यंग्यात्मक टिप्पणी करना, “पुट-डाउन,” या पीड़ित को अलग-थलग करना। यदि नियोक्ता इन स्थितियों को संबोधित करने से इनकार करता है, तो पीड़ित के पास कोई सहारा नहीं हो सकता है। नियोक्ता द्वारा स्थिति को स्वीकार करने से इनकार करने से निराशा की भावना बढ़ कर पीड़ित के लिए स्थिति और भी खराब हो सकती है। जबकि कई राज्यों ने कार्यस्थल की बदमाशी को संबोधित करने के लिए कानून पर विचार किया है, एक महत्वपूर्ण समस्या यह परिभाषित कर रही है कि कब आक्रामक आचरण कानूनी रूप से कार्रवाई योग्य हो जाएगा। जैसा कि उल्लेख किया गया है, यहां तक ​​​​कि भेदभाव कानून भी कभी-कभार टिप्पणियों या ऑफ-हैंड टिप्पणियों को प्रतिबंधित नहीं करते हैं, भले ही ऐसी टिप्पणियों का बहुत वास्तविक मनोवैज्ञानिक प्रभाव हो। यह परिभाषित करने का प्रयास करना कि व्यंग्य या अलगाव जैसे व्यवहार का कानूनी परिणाम कब होना चाहिए, आसान नहीं है। दिलचस्प है,प्यूर्टो रिको में जल्द ही बदमाशी के खिलाफ कानून हो सकता है, और राज्य भविष्य के कानून के लिए भाषा को एक मॉडल के रूप में अपनाने का विकल्प चुन सकते हैं।एडविन जे। ज़ालेव्स्की जे.जे. के साथ एक सहयोगी संपादक हैं। केलर एंड एसोसिएट्स, मानव संसाधन और कार्यस्थल कानूनी मुद्दों में विशेषज्ञता वाला एक संगठन। तस्वीर:www.stockmonkey.com कानूनी अस्वीकरण: यहां प्रदान की गई कोई भी जानकारी गैस्ट्रोमियम की ओर से कानूनी सलाह नहीं देती है।